Di Giada Marafon, Responsabile area Potential hub Niuko Innovation & Knowledge
Cosa decreta il successo del percorso di trasformazione del modello di business in ottica Industry 4.0 all’interno di un’azienda? Non tanto – o non solo – il volume di investimenti in tecnologie. Non – o perlomeno non solo – le competenze tecniche delle risorse interne o dei consulenti “ingaggiati” ad hoc. Se è necessario dotarsi di una strategia per gli investimenti e per il recruiting delle competenze specialistiche in grado di “padroneggiare” le tecnologie abilitanti – compito spesso non facile, considerato il gap fra domanda e offerta – c’è un altro tema che spesso resta “sottotraccia” e invece è altrettanto strategico.
La trasformazione in chiave 4.0, se è reale e non solo “di facciata”, in genere “investe” tutta l’azienda costringendo i lavoratori a uscire dalla propria confort zone, a cambiare abitudini e prassi consolidate. Un passaggio non facile, che può essere accolto con resistenze e timori. Fermarsi di fronte a questi ostacoli o al contrario pensare di liquidare questi aspetti come secondari affidandosi solo alla capacità di moral suasion dell’imprenditore o dell’Hr manager spesso significa vanificare sforzi e investimenti. Il cambiamento, che spesso nasce inevitabilmente da un processo top-down per “rompere” resistenze altrimenti insuperabili, deve essere poi condiviso e accompagnato passo passo da una robusta formazione che coinvolga tutte le risorse per allenare le digital soft skill, ovvero tutte quelle competenze che non sono proprie dei “tecnici”, ma consentono di muoversi con flessibilità in un contesto “immerso” nelle nuove tecnologie. Vanno poi coltivate con la formazione anche le intrapreneurship skill, ovvero la capacità di ogni risorsa di dar vita ad idee originali e creative, generando valore attraverso il digitale e attuando il processo di innovazione dell’impresa.
Il primo passo di questo percorso è rappresentato dalla “mappatura” delle competenze.
Fra gli strumenti per “indagare” le skill in azienda, particolarmente efficaci si rivelano gli assessment center, una metodologia che coinvolge attivamente le persone in piccoli gruppi, ingaggiandoli con un business-game condotti da esperti in cui – attraverso simulazioni di contesti aziendali – si indagano le competenze desiderate, in modo da definire il loro obiettivo di crescita ed avviare il percorso di sviluppo. Una modalità questa non nuova negli strumenti, ma nuova nei contenuti: si tratta di inserire all’interno di contenitori, quali i business game e gli assessment center appunto, nuove competenze e nuovi driver che direzionano lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni.
